2012年5月1日，《云南省企业工资集体协商条例》（以下简称《条例》）正式颁布实施，《条例》实施以来，度假区的贯彻落实情况是怎样的？企业经营者及职工对工资集体协商的认识到了什么程度？工作的推进给企业生产经营带来怎样的影响？中华全国总工会提出“两个普遍”三年行动计划以来，工会组织在推动依法开展工资集体协商工作中遇到了什么样的困难和问题？企业工会和职工对此项工作有怎样的切身感受？在昆明滇池国家旅游度假区这样非公企业占了90%以上、规模企业较少、以餐饮娱乐旅游项目为主的地方，怎样有效推动工资集体协商工作？工作开展以来取得什么样的实际效果？带着这些疑问，度假区总工会于2013年3月至5月开展了“工资集体协商专项调研”。
在为期三个多月的调查中，区总工会制发调查问卷1200多份，区内包括机关事业单位在内的各类型企业职工参加了问卷调查；召开了劳动部门、企业经营者、企业工会主席、职工代表三个层次的座谈会，分别了解了工资集体协商工作的推进情况。通过对职工答卷的分析研究，收集整理座谈会了解掌握的情况，区总工会对度假区企业开展工资集体协商工作的基本状况有了了解，对企业经营者、职工对此项工作的开展的态度和认识有了基本掌握，就工会组织推动此项工作开展过程中存在的困难和问题进行了思考，对进一步建立和完善以开展工资集体协商为主的源头维护机制、构建和谐劳动关系提出了粗浅的意见和建议，现报告如下。
一、调查的基本情况
（一）参加调查职工总体情况
为了做到尽可能多地了解企业和职工的真实状况，此次调研，区总选择了60多家各种类型的企业职工下发问卷，1200多名职工参与调研。其中：餐饮企业职工554名，酒店职工141名，娱乐行业职工87名，汽车销售职工101名，其他行业职工317名；从参与调查的职工分布看，男职工547名，女职工667名，年龄在35岁以下的职工896人，超过35岁的职工304人。在有效回答的911名职工中，一线职工474人，行政管理岗位的职工174人，专业技术人员80人，后勤服务的职工183人。从企业性质来看（见下表）
图表数据表明，在承担开发建设任务并且成立仅20年的滇池国家旅游度假区，占据绝对数量的是非公企业。从某种程度上讲，非公企业的管理更完善、机制更灵活，办事程序更简化，但是非公企业经营者的个人意识更严重，对工资集体协商这样的新生事物的接受过程更漫长。经营者可以同意在一年内两次、三次增加职工工资，但前提是他说了算，不需要规定的约束。
（二）企业用工情况
1.劳动合同签订率高。在参加调查并有效回答的914名职工中，701名职工与单位签订了劳动合同，劳动合同签订情况见下表：
“图表”显示，《劳动合同法》自2008年颁布执行以来，随着宣传力度的不断加大、执法检查的不断加强、工会等组织的不断推动，企业经营者、职工的认识和理解也逐步加强，企业用工行为也得到逐步规范，企业用工绝大部分都签订了劳动合同，购买了社会保险（购买社会保险情况见下表）
尽管企业没能百分之百地为职工购买社会保险，但就对此项作出应答的607名职工来说，这一比例是相当高的。在与企业经营者及工会主席座谈中，我们也了解到，企业招用职工相当部分属于农民工，由于部分农民工思想意识以及年龄较轻等原因，企业反复作动员，但职工就是不愿意购买社会保险，他们更青睐不需要自己出钱的补充商业保险。部分没有签订劳动合同的职工属于刚刚到企业工作不久，还在试用期，或者在小商店、小作坊等个体经营户中工作。
2.职工工资收入绝大部分超过最低工资标准。有911名职工参加此项调查，工资待遇在1100元以下的29人，工资待遇在1100元至1500元之间的209人，工资待遇在1500元至2000元的299人，工资待遇超过2000元的374人。总体来看，度假区企业职工的月工资收入都超过了云南省最低工资标准，如果排除部分职工出于多种考虑不愿意真实回答、缴纳社会保险等因素，度假区企业职工月工资基本超过了2000元。这也体现了非公企业用工的特点，必须以高薪来招用职工、留住职工。超过83.4%、760人的职工回答工资每年都在增长，或不定期增长；对自己的月工资满意或较满意的有448人，认为比自己预期的低但还能接受的323人，有140人对自己的月工资不满意或认为低且不合理。相对较高的月工资水平也导致职工对开展工资集体协商的意愿不是那么强烈，对企业是否开展此项工作也不太在意。
（三）职工对工资集体协商的了解情况
1.仍然有相当数量的职工对工资集体协商工作存在模糊认识。在对此项进行有效回答的905份问卷中，有454人对企业是否开展工资集体协商不清楚，或是不知道什么是工资集体协商。出现这样的现象，要么是企业工会根本没有开展此项工作，要么是企业工会在推动此项工作开展的同时并没有做好宣传。
2.职工渴望通过工资集体协商改善收入状况。在有效作答的897份问卷中，有670名职工认为签订工资集体合同对于保护职工利益非常有利或有一定好处，有198名职工持不置可否的态度，有29名职工认为没什么好处；其中467名职工肯定地表示通过工资集体协商是能改善自己工资水平的最有效途径，299名职工选择自己与企业行政协商或是通过其他途径改善自己的工资水平；有814名职工表示，支持工会代表职工表达自己的工资利益诉求。调查显示，在没有建立党组织的大部分非公企业中，企业工会成为职工最可信赖的组织。当然，职工与工会组织之间的紧密联系，完全建立于几年来区总工会、企业工会开展的多项活动基础上。
3.工资集体协商中职工更关心工资的调整。为真实了解职工对于工资集体协商的切身感受，我们专门就协商的内容、作用和职工的看法等设置了选项，在参加作答的982份有效问卷中，职工最关心的工资集体协商内容依次是（见下图），
图表显示，工作总额的多少是职工最为关心的工资集体协商的内容，社会保险、福利待遇等职工并不看重。这与座谈中企业经营者、工会主席谈到的内容差不多，年龄小、技能相对单一、流动频繁的农民工最关心的是自己一个月能拿到多少钱，钱多则多干一年，钱少则另谋出路。社会保障的有或无与他们没多大关系，更不会去考虑将来的养老、医疗等遥不可及的内容。职工具体感受到工资集体协商的作用（见下表），
客观地说，参与此项调查或者说愿意真实表达自己想法的职工不是太多，都没有超过调查人数的一半，一方面说明此项工作在企业的开展远没有达到要求，一方面说明既便企业开展了工资集体协商工作，但流于形式的现象仍比较突出。这也就难怪有60.8%、596名职工回答工资增长主要是老板同意增加，只有39.2%、384名职工回答工资增长是因为企业建立了工资集体协商制度。
4.职工对开展工资集体协商持积极的态度。调查中，超过三分之二的职工希望企业每年开展一次工资集体协商，保证工资稳定增长，希望职工有更多的机会和条件参与工资集体协商，协商过程中要多关注和提高一线职工的工资；职工也希望工会组织代表他们与行政谈判，要独立自主地开展工作，多深入群众倾听职工的的意见。
二、度假区企业开展工资集体协商工作的现状
按照全总、省总、市总“两个普遍”工作要求，度假区总工会自2011年就将推进企业开展工资集体协商工作作为工会的重点工作来抓，联合劳动部门下发文件，多次召开动员会议，深入企业宣传，区总工会想尽了一切的办法，也取得了一定的成果，截至2012年底，全区建立工会组织的757家企业中，716家企业通过单独签订、区域（行业）覆盖等形式签订了工资集体协商专项合同，覆盖率达到94.58%。单从数据来看，这项工作在度假区的推行情况应该是比较好的，但是从企业的落实效果来看，并不怎么理想，特别是区域、行业覆盖的数量众多的小微企业，工资集体协商的概念尚且未能建立，更不用说真正建立工资集体协商制度了。经过对调查问卷的分析和座谈会了解到的情况，度假区工资集体协商工作的现状，一是企业经营者不愿开展此项工作。省政府出台的“条例”、管委会的政策措施、工会的要约往往被束之高阁，企业经营者的态度直接决定了工资集体协商工作的能否有效开展。有的企业行政领导也知道工人为企业发展做出了贡献，愿意给工人长工资，但是就是不愿意签定工资集体协议，认为这样的协议一签定就被管住了手脚。有的企业行政领导就是不愿意与工会谈这个问题，总以行业规律、用工形势等为藉口，对职工的要求置之不理。二是工会不敢谈、不会谈。度假区企业工会干部几乎都是企业兼职人员，在企业行政领导不愿意谈的情况下，工会干部一般表现为不敢谈。害怕这种谈判会招来企业经营者的不快而对自己不利。还有一种情况是工会干部不会谈，不会谈的原因是工会干部没有充分地掌握谈判技巧和工资集体协商的内涵，自己心里没底。三是工会干部对工资集体协商工作的认识不到位，开展工作的热情不足，企业工会工作仍停留于访贫问苦、组织活动等传统职能上，对于代表职工主张合法权益没有热情，也不知道怎么去做。加之工会的从属地位，平等地和企业行政谈判不具备条件。四是企业经营者同意给工人长工资，但就不签工资集体协议。调研座谈中我们了解到，增加企业工资已是企业的普遍行为，有的企业根据公司效益情况不仅每年都给职工涨工资，甚至一年两次涨工资，但是不能与工会签定工资集体协议。
三、存在问题和原因分析
调研结果显示，整个外部的环境并没有发展到严格遵守劳动法律法规、规范用工、劳资之间地位平等以及与企业用工必须建立的制度措施的程度，强资本、弱劳力的现象客观存在，特别在非公企业中，这种状况更加突出，政策法规的普及需要时间，用工行为的监督尚未完善，企业经营者职工个人的素质等参差不齐，工资集体协商工作存在“推动难”、“协商难”、“落实难”问题。分析原因，主要有以下几个方面：
（一）企业经营者缺乏民主管理意识。更多的企业无论是生产经营方式还是管理模式都还处于发展的初级阶段，与产权清晰、权责明确、管理科学等现代企业制度的要求相距甚远，家族式、作坊式的管理仍然是这些企业管理的主要方式。部分企业甚至连企业用工最基本的要求都没有达到，让企业开展工资集体协商、建立民主管理制度，企业经营者没有这样的意识，也主观上排斥这些东西。
（二）企业经营者对利润的追逐愿望强烈。企业经营者调整职工工资完全出于自发。近年的用工形势所迫，企业经营者要不断提高工资待遇才能招到工人、留住工人。实现企业的长足发展必须提高职工的工资收入。更多的企业经营者只敢保证招到人，却无法保证留住人。个中原因，职工的主体地位得不到尊重、职工工资的增长没有形成机制、职工的发展方向模糊等是关键，试想，在一个职工没有发展的预期、对未来存在的不确定性严重的企业，职工是不愿意长期呆的，加之当前用工荒、招工难的大背景下，职工频频跳槽司空见惯。在度假区，一些企业连年增加职工工资，甚至一年两次增加工资，但仍然出现职工频繁流动的问题，原因之一恐怕与企业不能建立正常的工资增长机制有关。
（三）工会组织的推动明显力不从心。从《条例》的执行情况看，由于宣传力度的明显不够，劳动保障部门、企业家协会等对《条例》的认识不到位，或者既便了解也不当一回事，就好比现有条件下，这属于较高要求无法实现一样，家家都抱怨难以推动这项工作。仅工会组织一家在大张旗鼓地推动此项工作，明显感到力不从心。没有行政审批、执法检查等权利，只能靠情感、靠沟通、靠反复游说，作用是有一些，但效果却大打折扣。特别是员工流动性较大的服务企业，企业工会的地位可以想见，仅靠工会唱独角戏，要么难以推动，要么就是重形式、轻内容，重文本、轻履行。
（四）工资集体协商履约率较低。一是经营者的家族管理意识未变，非公企业经营者认为，增加不增加工资应当由老板说了算，订立的集体合同更多是形式上的需要，并不能左右经营者的意愿，要增长既便不签也增长，不能增长既便有协议也不能增长。二是不能建立有效的监督机制。一方面缺乏政府部门的有效监督；一方面企业工会端老板饭碗的地位根本不敢监督。导致许多企业建立了工资集体协商制度但却不能有效地执行。三是工作的推进是个循序渐进的过程，许多企业处于转变和调整过程中，生存是企业的第一要务，先满足企业效益、员工工资等基本要求，再来谈发展的需要的工资集体协商、提高福利待遇等更高的要求。
（五）小微企业面临生存发展的多重压力。各种税收、社会保险，本身小微企业生存的环境和空间都极为狭窄，急剧攀升的经营成本，在艰难中生存的小微企业再来开展工资集体协商（更多的工资集体协商职能商涨、不能商跌，否则企业就无法留住工人，度假区为数较多的餐饮企业就是明显的例子。），企业经营者不同意，企业自身也不具备这样的条件。
（六）企业工会组织不健全，职工代表难产生。虽然各级工会十分重视非公企业的工会组建工作，但非公企业的建会工作还是相对缓慢。在一些已经建立了工会组织的非公企业中，因工会干部素质参差不齐，且普遍兼职，加之普遍缺乏工资集体协商的理论和实践经验，往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益；
（七）职工流动性大，维权意识淡薄。非公企业职工大多来自农村，文化素质偏低，法律知识欠缺，就业不稳定，他们认为只要能领到工资就行，对于劳动报酬上的不合理待遇往往采取怠工、跳槽等方式表达自己的不满。非公企业“强资弱劳”的现状是推行工资集体协商的最大障碍。
（八）其他原因。由于度假区企业多为餐饮、酒店、娱乐等消费型企业，2013年初中央下达了转变工作作风密切联系群众的“八项禁令”，区内大部分企业都受到的影响，企业经济效益明显下滑，加之物价、用工成本等的增加，企业经营者面临着重重的压力，增加职工工资的难度明显增大。从职工个人角度来看，大多数职工都从事普工，对增加工资的愿望是想通过更换工作单位来实现，至于通过企业与职工之间的平等协商，建立稳定的工资增长机制，他们不清楚，也从来不会去想。调查中，之所以有职工不知道企业开展了工资集体协商工作，就不足为奇了，所以包括社会保险这样的普惠性需求，职工都不在意，甚至部分职工拒绝与企业签订劳动合同，拒绝社会保险。还有的企业大部分实行绩效工资，月工资的多少与职工销售业绩挂钩，企业及职工都认为没有开展工资集体协商的必要。
四、意见和建议
工资集体协商是维护劳动关系双方的合法权益,特别是维护职工合法权益的主要手段,是劳资双方关系和谐的基础。做好工资集体协商工作,对促进企业健康发展、促进企业稳定具有十分重要的意义。要贯彻落实《云南省工资集体协商条例》，努力形成“党委领导，政府主导，工会力推，部门协调，劳资互动”的工作格局和“企业协商谈增长，行业协商谈标准，区域协商谈底线”的工作模式，度假区还有很漫长的道路要走。在省、市工会提出2013年目标任务的基础上，度假区总工会配合此项工作的推进，开展了深入的调查研究，提出以下意见和建议：
（一）充分发挥劳动、工商、税务等政府职能部门的主导作用。督促《云南省企业工资集体协商条例》的贯彻执行，加大执法检查力度，强化企业的守法意识，建立企业年检与开展工资集体协商挂钩的督促检查机制。实践证明，单靠工会组织的情感攻势，要么是难以撼动企业经营者固有的“我说了算”的观念，要么是留于形式而忽略工资集体协商的实际意义。只有行政职能部门形成了“履行职责”的意识，采取督促检查的措施，才能保证法律规定的贯彻落实并取得实际效果。
（二）发挥工会组织助推作用。进一步加大参与力度。积极争取党委和政府对推进工资集体协商工作的领导和支持，形成党委政府高度重视、社会各界大力支持、工会组织强力推进的工作格局。进一步加强对企业工会或区域工会、行业工会的指导和督促，引导其依法主动行使要约权。进一步加强调查研究，主动服务员工企业。充分发挥协调劳动关系三方机制的作用，强化基层工会干部的教育和培训，让工会干部掌握相关的法规政策、经济管理、企业财务知识和工资集体协商的原则、方法、程序和技能，提高他们自身的素质和业务水平。加快建立工资集体协商专业指导队伍，聘任有一定协商能力和技巧的专业人士担任指导员，具体指导或参与企业工资集体协商。
（三）加大宣传力度，提高社会各界特别是职工对工资集体协商的认知度。调研中，我们明显地感觉到部分企业工会和职工对工资集体协商的了解不是太多，调查问卷454名职工回答不清楚就是很好的证明。这足以说明，自《条例》去年5月1日颁布执行以来，相关的宣传并没有做到位。区总工会利用举办工会干部培训班的机会，对工会干部进行了培训，印制了宣传《条例》的资料2000多份下发到企业。可时至今日，仍然起不到应有的效果，这从侧面说明，工会组织的工作力度和影响力确实有限，不带行政指令的工作，企业一般不会在意。此项工作的开展并取得实际效果，尽管有一定的过程，但加大宣传的力度是十分有必要的，工作的开展仍然需要政府职能部门的主导、工会组织的配合方能凑效。也只有通过广泛宣传，形成企业经营者和职工的自觉行为，营造全社会开展工资集体协商的氛围，才能全面推动此项工作的开展。
（四）加大履约情况的督促检查。建立政府职能部门和工会组织联动检查的机制，定期检查、日常抽查等方式结合，对企业开展工资集体协商的情况、履行合同约定的情况进行检查；对应签未签、只讲形式不注重内容的企业要及时处理，同时建立政府年检、年度目标任务考核、评优评先等的“一票否决”制，督促企业履行法定的义务。
（五）加大企业工资集体协商指导员聘用和培训力度。应该说，云南省总工会在推动此项工作时可谓费尽了心机，每年开展多次专项培训，对市、县（区）工会聘用的工资集体协商指导员给予工作补贴，这些措施和有段有力地推动了此项工作的开展。但是具体到县（区）总工会，由于人手少、经费欠缺，很难单独聘用工作人员来从事此项工作，只能在工会内部聘用的人员中挖掘潜力。这些人员在时间上、精力上、知识储备上、工作的主动性上都相对欠缺，让他们再来承担如此繁重的工作，明显心有余而力不足。建议省、市总工会加大对县区工会的指导帮助力度，保证每个县区工会2至3名工作人员的补贴，确保县区工会有专人兼职此项工作，有经费调动工作人员的积极性；加强对工资集体协商指导员的培训，多以案例、实际工作经验等的讲解和分析来提高这部分人员的能力水平。
（六）结合度假区非公企业的特点，建立多形式的工资保障、增长、共决机制。调查显示，在度假区，占58.3%，多达441家的街道、社区所属企业都是职工只有3至5人的小微型企业；区总直属企业中，职工人数超过百人的也就37家。从职工工资收入情况看，汽车销售行业较高，酒店、服务行业次之，相对低一点的是家政、保洁等行业职工。企业的特点决定了建立职工工资保障机制的形式也应该多样，职工收入相对偏低的小微企业更适用于区域性工资集体合同；酒店、餐饮等行业可以通过单独签订工资集体协商合同来保证职工的工资增长；实行效益工资的汽车销售等行业不必要强调工资集体协商（因为职工工资都很高，职工不愿意协商，经营者也反对协商。）同时，还要倡导职工工资保障和企业效益挂钩的理念，让企业和职工都认识到，工资集体协商并不只协商涨，也可以协商降，这样才能使工资集体协商这项工作走上科学化、正常化道路。
当前，职工工资的定期不定期增长已经是不争的事实，也还处于经营者自发行为阶段，此项工作要形成机制、成为自觉行为还需要相当的过程，还有许多路要走，特别是工会组织在非公企业中推行此项工作，遇到的困难和阻力不可忽视，目标任务的考核固然是十分管用的手段，但讲求实际效果、充分考虑条件和时机也很关键，急功近利、仓促冒进的做法只会适得其反。此项工作的推进，一方面需要社会大环境的改变、条件时机的成熟；一方面要真正建立政府主导、工会力推、齐抓共管的工作格局；另一方面要不断增强工会干部的履职能力、适应新形势要求的能力、推动重点工作开展的能力，不断提高工会干部的积极性和主动性，主动去用心工作、破解难题。